Steg 5 – Så redovisar du resultaten för medarbetarna efter en medarbetarundersökning.

Ökad medarbetarnöjdhet vid återkoppling av resultat.

När den årliga medarbetarundersökningen är gjord och rapporten har lästs igenom är det väl bara att lägga den i skrivbordslådan och vänta in nästa års mätning? Forskning visar att inte agera på resultaten som medarbetarundersökningen har givit är ett oerhört vanligt förekommande, och framförallt stort problem, som kan ha negativa konsekvenser för organisationen. Arbetet med medarbetarundersökningar bör inte ses som en enskild insats, utan som en pågående loop-process för ökad medarbetarnöjdhet och trivsel.

Loop-process för arbete med medarbetarundersökning. Följande artikel beskriver tips kring att återkoppla resultatet.

Att inte återkoppla leder till missnöje hos medarbetare

Det är ofta kring återkopplingen av resultaten och förändringsarbetet där många organisationer fallerar. Om man som arbetsgivare ber sina anställda att fylla i en medarbetarundersökning tar man därmed på sig ett ansvar att ”vi tycker dina åsikter är viktiga och om det visar sig att det finns problem så lovar vi att åtgärda dessa”.

Om man som arbetsgivare sedan inte låter de anställda ta del av resultaten så finns en stor risk för missnöje och en medarbetarundersökning som kan vara ett verktyg i organisationsutvecklingen riskerar att istället bli något negativt. Att återkoppla resultaten har i sin tur visat sig vara effektivt i att förbättra arbetstillfredsställelsen hos de anställda.

Förminska inte negativa resultat

Man ska dock inte förenklat tro att för att man har mätt medarbetarnöjdhet så leder det till ökad medarbetarnöjdhet och att arbetet med återkopplingen slutar efter att man har haft ett möte där man har gått igenom resultaten. Det handlar även om hur resultaten förmedlas: ibland förminskar ledningen (negativa) resultat eller vet inte hur man ska åtgärda de problem som har framkommit och därmed inte agerar på dem.

En annan aspekt är att det kanske framkommer så många problem, eller problem som är väldigt tidskrävande att åtgärda, att ledningen inte hinner åtgärda alla tills nästa år vilket får som konsekvens hos de anställda ett missnöje att resultaten inte tas på allvar, vilket i värsta fall kan leda till ett större missnöje. Ett sett att lösa det senare är att ta fram en handlingsplan och prioritera vilka problem som bör lösas först. Berätta för era anställda när ni ska göra detta!

→ Gå till steg 6: Arbetet med handlingsplanen 

→ Se prioriteringsmatris för medarbetarenkäter i steg 4 

→ Eller kontakta oss för att beställa en undersökning

Projektledare: Daniel Sturesson
Publicering & Illustrationer: Lovisa Valentino

Källor: Saari, L. M., & Judge, T. A. (2004). Employee attitudes and job satisfaction. Human Resource Management, 43(4). Hitta här. De Waal, A. (2014). The employee survey: benefits, problems in practice, and the relation with the high performance organization. Strategic HR Review, 13(6). Hitta här. Bowers, D. (1973). OD techniques and their results in 23 organisations: The Michigan ICL Study. Journal of Applied Behavioral Science, 9(1) Hitta här.